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　　績效薪金制

　　(一)績效薪金制的概念

　　績效薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施,通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶嵤┍仨氁怨?、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)?？冃浇鹬频闹饕獌?yōu)點在于他可以減少管理者的工作量,因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作,而不需要管理者的監(jiān)督。計件工資通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率(即每件產(chǎn)品的報酬),將員工的收人和產(chǎn)量直接掛鉤。計件工資制可以是每生產(chǎn)一件產(chǎn)品就給予一定量的報酬,多產(chǎn)多得;也可以是每天有一定的薪金,另外根據(jù)產(chǎn)量追加報酬。按利分紅是把薪酬和企業(yè)效益(利潤)聯(lián)系在一起。這種方法在西方主要針對各級主管,分紅既可以是現(xiàn)金,也可以是股權(quán)。這樣就將他們的收人與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起,促使他們努力工作,力求提高組織績效。

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　　績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為如果要使激勵作用達(dá)到最大化,就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系,而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證書,績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平。

　　(二)績效薪金制的應(yīng)用

　　績效薪金制在現(xiàn)實管理中相當(dāng)流行。舉例來說,考爾特(Colt)實業(yè)公司在經(jīng)營較好的情況下,總裁戴維·馬格里斯除有豐厚的基本年薪之外,還可根據(jù)績效獲得55萬美元的年底分紅;相比之下,努柯爾(Nucor)鋼鐵公司的總裁肯·伊弗爾森,1986年卻由于業(yè)績不佳,年薪被削 減41%。對于普通員工,同樣也可采用紅利薪金。A&P茶葉公司的門市店員分布在費城60家百貨公司里從事銷售,他們的薪金一部分是根據(jù)銷售績效發(fā)放的,結(jié)果這樣的做法不僅增加了員工個人收入,也提高了企業(yè)總體營業(yè)額。

　　(三)斯肯倫計劃

　　斯肯倫計劃由美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫·斯肯倫提出,它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念,被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。斯肯倫計劃的主張是:①組織應(yīng)結(jié)合為一體,不可分崩離析;②員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的;③效率提高后所增加的獲利,應(yīng)與員工共同分享。

　　斯肯倫計劃有兩項不可缺少的要素:一是設(shè)置一個委員會;二是制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。委員會由勞資雙方推派代表組成,其職能是審核員工所提出的建議,找出最佳方案予以實施。同時,委員會還負(fù)責(zé)計算實施建議后節(jié)約了多少成本,并按照75%歸員工、25%歸公司的方式分配節(jié)省下來的這部分成本。

　　斯肯倫計劃的采用有的成功了,有的失敗了,關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴,以及整個組織中的所有員工是否對這一制度報以強(qiáng)烈認(rèn)同的態(tài)度。

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