2021中級經(jīng)濟師《人力資源》精選題及答案(5),更多關于中級經(jīng)濟師考試模擬試題，請關注新東方職上網(wǎng)或微信搜索“職上中級經(jīng)濟師”。

　　[例題:多選題]關于績效管理的說法,不正確的是()

　　A.績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)

　　B.績效考核是績效管理的前提和基礎

　　C.績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段

　　D.績效管理是管理者與員工單向溝通的過程

　　E.績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為

　　[答案]BDE

　　[解析]本題的考點為績效管理的內(nèi)容?？冃Ч芾砉芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系,實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。BDE說法錯誤。

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　　[例題:多選題]關于績效考核和績效管理說法,錯誤的是()。

　　A.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

　　B.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

　　C.績效考核與績效管理是等價的

　　D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高

　　E.績效管理主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系,實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合

　　[答案]ACD

　　[解析]績效考核與績效管理不同,A選項錯誤,C、D兩選項說反。故答案為ACD。

　　[例題:多選題]關于有效的績效管理的說法,正確的是()

　　A.可接受性與經(jīng)濟性是有效的績效管理體系的特征

　　B.績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工

　　C.績效管理體系的準確性是指可以通過把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞

　　D.績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同

　　E.績效管理體系的可擴充性指的是成本小于收益

　　[答案]BCD

　　[解析]本題考點為有效的績效管理的特征。A項中的“經(jīng)濟性"說法錯誤?？冃Ч芾眢w系的實用性指的是成本小于收益。E錯誤。故答案為BCD。

　　[例題:單選題]關于差異化戰(zhàn)略對應的人力資源管理策略的說法,正確的是()。

　　A.選擇以結(jié)果為導向的績效考核方法

　　B.績效考核周期越短越好

　　C.鼓勵員工進行創(chuàng)新活動

　　D.只選擇直接上級為評價主體

　　[答案]C

　　[解析]根據(jù)差異化戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略下的績效考核考核周期不宜過短,B項錯誤。AD屬于成本領先戰(zhàn)略,故答案為C。

　　[例題:多選題]關于績效計劃的說法,正確的是()。

　　A.績效計劃是主管人員與員工反復溝通,就績效計劃內(nèi)容達成-致的過程

　　B.績效計劃是績效管理過程的起點

　　C.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望,還包括對員工行為和技能的期望

　　D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任,無需人力資源部門的參與

　　E.績效計劃的制訂是一個自上而下的過程,也是將組織績效分解成個人績效目標的過程

　　[答案]ABCE

　　[解析]本題考點為績效計劃的內(nèi)容。績效計劃制訂的參與者:(1)人力資源部門:對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任(2)各級主管人員:參與績效計劃的制訂(3)員工:參與計劃制定的過程。D錯誤,其他均正確。

　　[例題:多選題]績效目標中的發(fā)展目標支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準,主要強調(diào)與組織目標相一致的()。

　　A.能力

　　B.個人目標

　　C.部門目標

　　D.價值觀

　　E.核 心行為

　　[答案]ADE

　　[解析]本題考點為績效計劃的內(nèi)容?？冃繕?來源于組織目標、部門目標和個人目標,主要用于描述員工應執(zhí)行的職位的職責和應完成的量化產(chǎn)出指標。發(fā)展目標:支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準,主要強調(diào)與組織目標相一致的價值觀、能力和核 心行為。ADE正確。

　　[例題:多選題]關于績效輔導與績效監(jiān)控的說法,正確的是()。

　　A.績效監(jiān)控和績效輔導都是績效考核的一種方法和手段

　　B.績效輔導指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動

　　C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

　　D.績效輔導貫于績效實施的全過程,是一種經(jīng)常性的管理行為

　　E.績效監(jiān)控是指在掌握了下屬工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動

　　[答案]CD

　　[解析]本題考點為績效監(jiān)控及輔導的內(nèi)容?？冃ПO(jiān)控、績效輔導與績效考核同屬于績效管理中的不同環(huán)節(jié)。A錯誤?？冃лo導是指在掌握了下屬工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中,是一種經(jīng)常性的管理行為,它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。CD正確,E錯誤?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動，B錯誤。故答案為CD。

　　[例題-多選題]行為錨定法優(yōu)點不包括()。

　　A.容易開發(fā)

　　B.具有普遍適應性

　　C.評估結(jié)果具有良好的反饋功能

　　D.無法為員工改進工作提供具體的指導

　　E.主管人員單獨考核工作量太大,不具有可操作性

　　[答案]ABDE

　　[解析]行為錨定法優(yōu)點包括:它使工作的計量更為準確;它使工作績效地評價標準更為明確;具有較高的信度;評估結(jié)果具有良好的反饋功能。AB屬于圖尺度評價法的優(yōu)點,D屬于圖尺度評價法的缺點,E屬于行為觀察量表法的缺點。故選ABDE.

　　[例題-單選題]績效評價技術中，可以單獨作為職位說明書的補充的方法是()。

　　A.行為錨定法

　　B.行為觀察量表法

　　C.圖尺度評價法

　　D.強制分布法

　　[答案]B

　　[解析]行為觀察量表法可以單獨作為職位說明書的補充。

　　[例題-單選題]根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序方法是()。

　　A.排序法

　　B.配對比較法

　　C.行為觀察量表法

　　D.行為錨定法

　　[答案]B

　　[解析]配對比較法是根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

　　[例題-單選題]當一個企業(yè)實行末位淘汰機制時，()能很快鑒別出哪些員工應當被淘汰,也會對員工起到鞭

　　策和激勵作用。

　　A.配對比較法

　　B.圖尺度評價法

　　C.行為錨定法

　　D.強制分布法

　　[答案]D

　　[解析]強制分布法有利于管理手段的實施。D正確。

　　[例題-單選題]下列關于不良事故評估法表述錯誤的是()。

　　A.不能提供豐富的績效反饋信息

　　B.不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平

　　C.當一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時,會顯得有失公平

　　D.可以使企業(yè)盡量避免巨大損失

　　[答案]C

　　[解析]C說的是強制分布法。

　　[例題-多選題]關于績效評價技術的說法,錯誤的是()。

　　A.關鍵事件法無法提供員工之間的業(yè)績比較信息,但是可以降低績效評估成本

　　B.行為錨定法的計量方法更為準確

　　C.配對比較法在人數(shù)較少的情況下,能快 速比較出員工的績效水平

　　D.強制分布法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢

　　E.圖尺度評價法有利于績效評估的反饋

　　[答案]AE

　　[解析]本題考點為績效評價技術綜合考查。關鍵事件法費時,A錯誤。行為錨定法:使工作的計量更為準確。具有較高的信度。評估結(jié)果具有良好的反饋功能。B正確。配對比較法比排序法更加科學,它能在人數(shù)較少情況下快 速比較出員工績效水平。C正確。強制分布法有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢。D正確。圖尺度評價法不有利于績效評估的反饋,E錯誤。故答案為AE。

　　[例題-多選題]下列關于績效評價誤區(qū)說法,錯誤的是(人b)。

　　A.上級根據(jù)過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū),稱為過寬過嚴效應

　　B..上級對員工的某種特質(zhì)強烈而清晰的感知導致其忽略了員工在其他方面的表現(xiàn),稱為盲點效應

　　C.上級根據(jù)對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū),稱為首因效應

　　D.上級根據(jù)對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū),稱為近因效應

　　E.個人對他人的看法,往往受到他人所屬群體的影響,稱為刻板印象

　　[答案]BCD

　　[解析]B應為暈輪效應。CD說反,均錯誤。故選BCD。

　　[例題-單選題]關于標桿超越法的說法,錯誤的是()。

　　A.容易企業(yè)失去自身的特色

　　B.標桿企業(yè)被瞄準的領域無需與本企業(yè)有相似的特點

　　C.可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善

　　D.實質(zhì)是企業(yè)的變革

　　[答案]B

　　[解析]標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè),應該有更廣闊的視角。選擇標桿應該遵循以下兩個標準:卓越的業(yè)績;標桿企業(yè)被瞄準的領域與本企業(yè)有相似的特點。B符合題意。

　　[例題-多選題]關鍵績效指標確定時應遵守SMART原則,指的是()。

　　A.具體的

　　B.不可測量的

　　C.可實現(xiàn)的

　　D.相關的

　　E.有時限的

　　[答案]ACDE

　　[解析]關鍵績效指標確定應遵守的SMART原則。即具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關的、有時限的。

　　[例題-多選題]關于績效管理工具的說法,不正確的是()

　　A.目標管理法可能是以犧牲企業(yè)的長遠利益為代價,并且高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性

　　B.關鍵績效指標只能是質(zhì)量類和成本類指標

　　C.平衡計分卡法實施成本很高

　　D.目標管理法比關鍵績效指標法更適合用于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整期

　　E.平衡計分卡法消除了財務角度指標-統(tǒng)天下的局面,實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合

　　[答案]BD

　　[解析]本題是針對績效管理工具的綜合考查。關鍵績效指標四種類型:①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等;②質(zhì)量類,如合格品的數(shù)量、不合格品比率等;③成本類,如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等;④時限類,如及時性、供貨周期等。B錯誤。關鍵績效指標法和平衡計分卡適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調(diào)整的時期。企業(yè)戰(zhàn)略一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定,就可以考慮使用目標管理的方法進行考核。D錯誤。ACE正確,故答案為BD。

　　[例題-多選題]關于績效面談的說法,錯誤的是()。

　　A.績效面談應該更關注未來而不是過去

　　B.績效面談中,主管人員應該隨時打斷員工說法,讓員工盡量少說話

　　C.績效面談中,管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定

　　D.績效面談應該盡量避免上下班、開會等讓人分心的時段

　　E.主管人員應該過多的考慮對方的立場,從同情的角度給予很多建議

　　[答案]BE

　　[解析]績效反饋面談中,主管人員應認真傾聽:最忌諱主管人員喋喋不休,時常打斷員工談話。鼓勵員工多說話，B錯誤。以對方為中心及同情的態(tài)度屬于面談中評價者的誤區(qū),E說法錯誤。故答案為BE.

　　[例題-多選題]關于績效改進方法的說法,錯誤的是()。刀

　　A.標桿超越法關注組織的管理理念

　　B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率

　　C.ISO質(zhì)量管理體系組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程

　　D.卓越績效標準可以分析自身與卓越組織的差別,探索組織的最 佳運作方法,提高組織的績效水平

　　E.卓越績效標準使用統(tǒng)計工具分析影響流程的要素,改進流程,控制錯誤和廢品增加

　　[答案]AE

　　[解析]卓越績效標準關注組織的管理理念;六兩格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率;IS0質(zhì)量管理體系關注組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程;標桿超越的關注點可以靈活多變。A錯誤。六西格瑪管理使用統(tǒng)計工具分析影響流程的要素,改進流程,控制錯誤和廢品增加,E錯誤。故答案為AE。

　　[例題-單選題]對績效改進效果進行評價的維度不包括(”)

　　A.員工對績效改進結(jié)果的反應

　　B.員工能力素質(zhì)的提升程度

　　C.員工個人心態(tài)調(diào)整的程度

　　D.員工績效改進所達成的結(jié)果與預期的對比

　　[答案]C

　　[解析]績效改進效果的評價包括(1)反應,即員工、客戶、供應商對改進結(jié)果的反應;(2)學習或能力,即績效改進實施后,員工能力素質(zhì)提升的程度;(3)轉(zhuǎn)變,即改進動對工作方式的影響;(4)結(jié)果，即績效改進所達成的結(jié)果與預期的對比。C說法未涉及,符合題意。

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